Cómo gestionar el compromiso de nuestros empleados en la era Digital
Un empleado comprometido es alguien que está completamente involucrado y entusiasmado con su trabajo, por lo cual actuará en beneficio de los intereses de su organización. Y si hay algo que está claro, es que hay que hacer un esfuerzo para que esto suceda. Es decir, para que el empleado dé lo mejor de sí mismo siempre, hay que gestionar ese compromiso.
Según algunos estudios, un 15% de todos los empleados a nivel mundial están “altamente comprometidos” y el 24% están “activamente desvinculados”. No sólo están descontentos en el trabajo, sino que están ocupados demostrando su infelicidad. Pero ojo, no nos equivoquemos, la pelota casi siempre está en el tejado de los empleadores.
Un informe de 2004 de Corporate Leadership Council define el compromiso como “el grado en que los empleados se comprometen con la organización, lo duro que trabajan y cuánto tiempo permanecen como resultado de ese compromiso”. Distingue dos tipos de compromiso, racional y emocional. El compromiso racional es el grado en que los empleados sienten que la organización les proporciona recompensas financieras o de desarrollo profesional en su propio provecho. El compromiso emocional se define como el grado en que los empleados obtienen orgullo, disfrute, inspiración o significado de algo o alguien en la organización. Este último es cuatro veces más valioso que el compromiso racional para incrementar los niveles de esfuerzo de los empleados.
A nivel mundial los indicadores apuntan a que el empleado promedio busca crecer, ser recompensado equitativamente y sentir orgullo de su empresa. Esta es la misma visión que tiene el empleado medio europeo.
¿Cómo puedo trabajar la gestión del compromiso?
El compromiso es el resultado de la experiencia del empleado en todos los “momentos de la verdad”. En esta Era Digital requiere que los profesionales de Recursos Humanos jueguen un papel estratégico, implantando las mejores prácticas para incorporar e involucrar a empleados con talento, que puedan disfrutar y apasionarse con su trabajo y colaborar en equipos comprometidos con la misión. Es decir, gestionar proactivamente las palancas impulsoras del compromiso de los empleados:
La naturaleza del trabajo. Es importante tener un trabajo desafiante, creativo y variado que ponga en juego las habilidades y talentos. Percibir que el trabajo realizado es importante y tiene un propósito y significado claro. Entender cómo se relaciona con los valores y objetivos de la organización.
Líderes que inspiran confianza en las personas, dándoles autonomía para tomar decisiones con objetivos claros. Jefes que escuchan, apoyan y desarrollan a sus colaboradores.
Oportunidades de crecimiento profesional, aprendizaje y desarrollo.
Reconocimiento y recompensas adecuadas. Las personas han de sentirse respetadas y valoradas.
Relaciones positivas entre compañeros de trabajo.
Cultura de colaboración y participación, positiva y apreciativa, centrada en las personas. Compromiso con el bienestar de los empleados.
Ambiente de trabajo inclusivo con igualdad de oportunidades.
Conciliación de vida laboral y personal. Flexibilidad.
En España hay mucho que hacer en este último tema para reducir la cultura de presencia y acortar las jornadas. Quizá sea buena idea empezar por aquí.
