La inteligencia emocional en la selección de personal
El concepto de Inteligencia Emocional (de aquí en adelante IE) es una vieja conocida del departamento de RRHH, aunque no todos la tienen en cuenta a la hora de buscar al candidato/a idóneo/a. Conocer los beneficios que esta puede aportar es un punto más que necesario para el ámbito del reclutamiento de personas.
Primero de todo hay que tener claro que las emociones de los empleados suponen un valor estratégico para la compañía. Porque las emociones están por todas partes llegando hasta el más mínimo detalle: desde las decisiones que se toman en un Consejo de Administración hasta el procedimiento a seguir en un proceso de selección vienen influidas por la IE.
En lo referente a la selección de personal, que es el tema que nos ocupa, el conocer dónde empieza el proceso es uno de los quid de la cuestión. Lejos de lo que podamos pensar, no comienza al publicar una oferta de empleo, sino mucho antes, con la definición de los Valores Corporativos. Sí, la elección de unos valores u otros define, no solo nuestra imagen empresarial, sino también el perfil de nuestros futuros empleados.
En lo que respecta a la Selección, éstos deben incorporarse a la operativa de tal procedimiento. A modo de clave, los valores determinarán ciertas características personales de aquellos que se incorporen a nuestras filas. Si los valores de empleador y empleado no coinciden, la relación que se establezca entre ellos estará condenada al fracaso.
El segundo aspecto relevante, y que pende del primero, lo encontramos en el Job Description. Este documento contiene una parte que, acorde a los valores, describe las competencias necesarias para el puesto. Dejando a un lado las competencias técnicas, que podrán ser detectadas con un simple vistazo al CV del candidato en la primera fase del proceso de recepción de candidaturas, aquí nos ocuparemos de las Competencias Emocionales. Éstas son las que determinarán que el postulante sea o no adecuado para nuestro equipo. Tales competencias emocionales se revisarán en la fase cualitativa del proceso de selección, en la entrevista.
Para detectar estas competencias en la conversación con el aspirante habrá que realizar las preguntas apropiadas. En el encuentro con el candidato no bastará con realizar cuestiones que interpelen por la competencia requerida directamente, como por ejemplo: “¿Es usted un buen líder?” o “¿Le gusta trabajar en equipo?”. Hay que tener clara la competencia emocional requerida y comportamientos a los que refiere dicha competencia que buscamos y transformarlo a formato interrogativo. Transfiriendo tales cuestiones a las entrevistas con los diferentes candidatos, podremos hacernos una idea detallada de la adecuación al puesto de cada uno.
¿Cómo incorporar la IE al proceso de selección?
Con tan solo cuatro pasos básicos puedes incorporar la IE al proceso de selección:
1. Básate en los valores de la empresa: fíjate en ellos y comienza el proceso desde ahí.
2. Crea un diccionario de competencias emocionales corporativo: es recomendable tener un Diccionario de Competencias en el que se describa tanto la definición como los comportamientos requeridos para el desarrollo de una competencia emocional.
3. Busca en el candidato los comportamientos que describen las competencias emocionales buscadas: más allá de las habilidades técnicas que se precisen para el puesto, y que habrán sido resueltas en la fase cuantitativa o curricular del proceso de selección, recuerda que lo que hará exitosa la incorporación de un nuevo miembro a la plantilla, serán sus competencias emocionales.
4. Ve al grano: la entrevista es una oportunidad única para descubrir las probabilidades de éxito de la futura incorporación. Aprovecha este momento para realizar preguntas que desvelen realmente cómo es el candidato. Recuerda que en esas respuestas observarás también, de manera indirecta, la esencia de los valores que, como ahora sabemos, suponen la base fundamental del proceso y de la compañía en el que se inscribe.
