7 errores de los/as reclutadores/as
A partir de nuestra experiencia como portal de referencia en la búsqueda de empleo para ingenieros podemos afirmar que existen varios errores a la hora de buscar a un/a profesional adecuado/a para el puesto que se necesita cubrir. Estos fallos pueden afectar al hecho de encontrar o no a ese/a profesional y el tiempo que se invierte para conseguirlo.
A continuación enumeramos los errores más comunes:
· No definir el perfil de contratación: el/la reclutador/a debe analizar y conocer con detalle los principales aspectos del puesto de trabajo que se pretende cubrir, es decir, tareas, funciones y responsabilidades; para determinar las competencias requeridas en las y los candidatos (formación, experiencia, habilidades, actitudes, aptitudes, conocimientos, etc.).
· No tener en cuenta las fuentes de reclutamiento internas, sobre todo cuando el proceso de selección lo lleva a cabo la propia empresa. A veces se comete el error de no pensar en cubrir una oferta mediante una promoción, olvidando así, el poder motivador que conlleva para los empleados el que se valore su trabajo de manera tan positiva.
· Buscar perfiles iguales a los que se piden en las candidaturas: se buscan a personas que hayan desempeñado puestos iguales o similares al requerido, con la consiguiente pérdida de potencial, creatividad e innovación.
· Carecer de un plazo concreto para el proceso. Es común que los procesos de selección no se adapten a la situación del/la candidata/a, al fijarse entrevistas en un plazo corto de tiempo (de hoy para mañana) o en caso contrario, prolongar el proceso, lo que produce una imagen negativa en los/las candidatos. Lo mejor es adecuar los tiempos a cada proceso de selección.
· Utilizar la fase de entrevista únicamente para contrastar la información que ha indicado la persona candidata en su curriculum, aspecto que puede y debe realizarse por otros medios, ya sea a través de una entrevista telefónica o solicitar el envío de la documentación requerida vía mail, por ejemplo. Además, es importante utilizar ese momento cara a cara para averiguar otros aspectos de la persona, como por ejemplo a través de la comunicación no verbal. También es importante evaluar lo que el/a candidata/o sabe, puede, quiere, consigue y motiva en relación a la vacante a cubrir.
· No solicitar referencias: en muchas ocasiones esto es más que necesario. El/la candidato/a no tiene por qué mentirnos, pero siempre es mejor contrastar ciertas informaciones y averiguar si en otros entornos laborales ha sabido desenvolverse.
· Ausencia de feedback sobre el estado de la candidatura a las personas participantes, a pesar de indicarles en la entrevista que se les llamará o comunicará de alguna forma. Esto nos hace perder credibilidad y parecer poco profesionales. Se trata de uno de los errores más comunes y más fáciles de resolver.
